L’art. 24 del Decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48 ha introdotto un’ennesima modifica della disciplina legale del contratto a tempo determinato, entrata in vigore lo scorso 5 maggio: di qui l’esigenza di illustrare, sia pure sinteticamente, con la presente nota, il contenuto e la portata dell’intervento normativo da ultimo disposto dal Legislatore.

La modifica ha interessato, in particolare, l’art. 19 del Decreto legislativo n. 81/2015: la riscrittura del primo comma di tale norma comporta che, dalla data del 5 maggio scorso, il contratto può avere una durata superiore ai dodici mesi, ma comunque non eccedente i ventiquattro, in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. casi previsti dai contratti collettivi, sottoscritti dalle associazioni comparativamente più rappresentative;
2. in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), e comunque entro il 30 aprile 2024, esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;
3. sostituzione di altri lavoratori.

Per completezza, ricordiamo che la disciplina previgente subordinava la possibilità di superamento della soglia dei 12 mesi di durata del rapporto, anche mediante una proroga del contratto, ovvero il rinnovo dello stesso, alla sussistenza delle causali di seguito riportate:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività’ ordinaria.
• Specifiche esigenze previste, fino al 30 settembre 2022, dai contratti collettivi.

Stante l’assenza, almeno al momento, di accordi collettivi di interesse per le imprese edili, la nuova norma scarica sul rapporto fra datore e lavoratore l’obbligo di individuare le esigenze di cui sopra.

Riteniamo che la modifica normativa, pur superando le difficoltà derivanti dalla formulazione delle causali precedenti, difficilmente utilizzabili in un contesto edile, introduca il possibile rischio di un ritorno alla situazione dei primi Anni Duemila quando la formulazione aperta della norma allora vigente e la conseguente errata applicazione della stessa furono portatrici di un forte incremento del contenzioso, per quanto spesso solo strumentale da parte del lavoratore sulla reale natura e sulla legittimità di ogni singolo contratto a termine stipulato in quel tempo.

Raccomandiamo, quindi, da subito, di evitare di replicare, nella lettera di assunzione, in caso di instaurazione di un tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi ovvero di una proroga di un precedente contratto che superi tale soglia, o nella diversa ipotesi di un rinnovo di un precedente rapporto, le espressioni utilizzate dal legislatore: in altri termini, occorre evitare di limitarsi a motivare quel tempo determinato con non meglio precisate esigenze “tecniche” o “organizzative” o “produttive”.

E’, invece, necessario dettagliare, nel modo più specifico possibile, la natura e il contenuto delle ragioni che spingono l’impresa verso la stipula di un contratto a termine, verso la sua proroga oltre tale soglia o verso un rinnovo.

In attesa dei doverosi chiarimenti interpretativi da parte degli organi ministeriali e della dottrina giuslavoristica, è, quindi, consigliabile, stanti la delicatezza della normativa e, soprattutto, le possibili conseguenze di una gestione non coerente con lo spirito della norma e della giurisprudenza formatasi nel tempo sulla materia, che le imprese edili interessate a stipulare o prorogare un rapporto a termine oltre i 12 mesi oppure a rinnovare un precedente contratto a termine si rivolgano al Servizio sindacale di ANCE Brescia per l’opportuna assistenza.

Allegato: 01_02_01 DECRETO-LEGGE 4 maggio 2023 n_48