Con l’approvazione del D. Lgs. n. 104/2022, il legislatore italiano ha dato attuazione alla direttiva comunitaria concernente l’obbligo, per il datore di lavoro, di fornire specifiche informazioni sulle condizioni contrattuali a favore dei lavoratori.

Le nuove disposizioni, in realtà, si limitano ad ampliare, sulla base di un’apposita normativa europea, il corredo informativo da rendere al lavoratore che era già piuttosto ampio, in base alle previsioni di cui al D. Lgs. n. 152/1997, e rischiano, se interpretate in modo letterale, di comportare appesantimenti e lungaggini in termini di adempimenti, senza nessun effettivo miglioramento della qualità dell’informativa verso il lavoratore.

Primi chiarimenti interpretativi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, chiamato a un primo commento sulla nuova normativa, ha pubblicato la circolare 10 agosto 2022, n. 4, nella quale, pur concentrandosi in particolare sull’apparato sanzionatorio, ha fornito qualche interessante chiarimento applicativo che va verso la semplificazione auspicata da ANCE.

In effetti, l’Ispettorato, pur rilevando come il D. Lgs. n. 104/2022 non contempli la possibilità di rendere al lavoratore alcune informazioni mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato, ritiene che le informazioni non contenute nel contratto individuale o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto (v., al riguardo, infra), potranno essere comunicate attraverso il rinvio al Contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali purchè gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione anche in formato elettronico.

Suggerimenti applicativi da parte di ANCE Brescia

Nel rimandare, per una più compiuta analisi della normativa, alla nota dell’ANCE nazionale pubblicata nella Newsletter ANCE Brescia  – n. 31/2022 del 06/08/2022, segnaliamo come ANCE Brescia abbia provveduto, alla luce delle prime interpretazioni diramate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, a revisionare ed adeguare le proprie bozze di lettere di assunzione, al fine di consentire alle imprese associate un più agevole adempimento degli obblighi introdotti dalla nuova normativa.

Inoltre, ha preparato la documentazione integrativa che, riprendendo la posizione di ANCE e Confindustria menzionata nella nota di cui sopra, avvalorata dall’interpretazione dell’Ispettorato Nazionale, permetta alle associate una modalità più agevole per adempiere e rispettare la nuova norma.

In sostanza, consigliamo le imprese associate di far sottoscrivere al lavoratore il contratto individuale di lavoro, nel cui testo abbiamo inserito pressoché tutte le informazioni obbligatorie, rimandando l’informativa circa quelle (poche) ivi non contenute, all’invio, attraverso una e-mail spedita all’indirizzo di posta elettronica personale del lavoratore, dell’estratto del CCNL di categoria e del CCPL valevole per la Provincia di Brescia.

In altre parole:

• al momento della sottoscrizione del contratto individuale di lavoro (la cosiddetta lettera di assunzione), è opportuno che l’impresa abbia già inviato al lavoratore, al suo indirizzo di posta elettronica privata, l’estratto del CCNL e del CCPL. Tale estratto serve a completare le informazioni contenute nella lettera di assunzione;
• pertanto, con la firma posta in calce alla stessa, il lavoratore, oltre a confermare di condividerne il contenuto, attesta di avere ricevuto la documentazione integrativa. Di tale firma, quindi, l’impresa dovrà tenere traccia, a riprova di aver correttamente informato il lavoratore delle condizioni contrattuali applicate al suo rapporto;
• alla documentazione costituita dall’estratto del CCNL, consigliamo di allegare anche la guida alle assistenze di Cassa Edile, visto l’inserimento nel contratto individuale anche del riferimento ai contributi versati dall’impresa alla Cassa.

Le imprese associate sono, pertanto, invitate a contattare il Servizio sindacale di ANCE Brescia per una più dettagliata illustrazione della materia nonché per concordare l’invio di bozze personalizzate, alla luce del contenuto della nuova normativa, sulla base delle singole esigenze aziendali, complete della documentazione integrativa sopra menzionata.

Apparato sanzionatorio

La procedura sinteticamente descritta diviene, a nostro avviso, necessaria onde evitare l’applicazione, in capo dal datore di lavoro, delle specifiche sanzioni previste.

In effetti, il Decreto in esame prevede che il lavoratore possa denunciare all’Ispettorato territoriale del Lavoro il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui sopra.

L’Ispettorato, compiuti i necessari accertamenti, laddove riscontri l’effettivo inadempimento aziendale, in una delle forme sopra sottolineate, deve applicare la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Stante quanto sopra, quindi, acquisisce importanza cruciale la già consigliata conservazione dell’attestazione circa la trasmissione e fla ricezione delle informazioni fornite al lavoratore, nelle modalità sopra suggerite, in modo da poter dimostrare l’infondatezza dell’eventuale denuncia avanzata dal lavoratore.

Ambito di applicazione

Ricordiamo che il decreto in esame si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato, ivi inclusi gli intermittenti e i somministrati, nonché ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente, quali i contratti di collaborazione coordinata e continuativa.

Restano, invece, esclusi i rapporti di lavoro autonomo ex artt. 2222 e ss. del Codice civile, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

Informazioni da comunicare

Rammentiamo, inoltre, che il Decreto in argomento modifica il D. Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 estendendo, come già detto, l’elenco delle informazioni che devono essere comunicate al lavoratore da parte del datore di lavoro.

Per quanto di interesse delle imprese edili, il recente intervento normativo, in vigore dal 13 agosto scorso, comporta l’obbligo per l’impresa di informare il lavoratore delle condizioni contrattuali di seguito riportate:

– l’identità delle parti del rapporto, ivi compresa, nel caso di codatorialità, quella dei co-datori;

– il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

– la sede o il domicilio del datore di lavoro;

– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

– la data di inizio del rapporto di lavoro;

– la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

– la durata del periodo di prova, se previsto;

– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

– la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

– la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Modalità e termini per l’adempimento

All’atto dell’instaurazione e prima dell’inizio dell’attività lavorativa

Il Decreto dispone che l’obbligo di informazione venga assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa:

• del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

o, in alternativa:

• della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro inviata al sistema dei Centri per l’impiego.

Entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa

Il medesimo Decreto prevede, comunque, che le informazioni eventualmente non contenute nella suddetta documentazione sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Entro trenta giorni dall’inizio della prestazione lavorativa

Da ultimo, il Decreto prevede che le informazioni riferite al diritto alla formazione, alla durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti, al periodo di preavviso, alla contrattazione collettiva applicata al rapporto e agli Enti verso i quali il datore versa contributi obbligatori possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Rapporti già in essere al 13 agosto 2022

Per i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, il Decreto introduce la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto al datore o al committente una integrazione delle informazioni già fornite all’atto dell’instaurazione. A tale eventuale richiesta, l’impresa dovrà dare riscontro entro i successivi sessanta giorni, pena l’applicazione della più volte richiamata sanzione pecuniaria, da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

In tale situazione, l’Ispettorato parifica anche il caso dei lavoratori assunti nel periodo compreso fra il 1° agosto e il 12 agosto, ossia quello fra la data indicata nel testo normativo (1° agosto) e il momento di reale entrata in vigore della norma (13 agosto scorso). Pertanto anche il lavoratore assunto in tale periodo potrà chiedere le informazioni previste dalla nuova normativa cui  il datore dovrà dare seguito entro i successivi sessanta giorni, pena l’applicazione della più volte richiamata sanzione pecuniaria.

Mutamento degli elementi informativi

Da ultimo, segnaliamo che il Decreto prevede l’obbligo, per il datore di lavoro o per il committente, di comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione delle condizioni contrattuali che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari ovvero da clausole del contratto collettivo.

Anche in questo caso, l’eventuale omissione di tale comunicazione espone il datore o il committente alla sanzione, già riferita, da un minimo di euro 250 a un massimo di euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

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Stanti le novità della norma e le conseguenti, prime, incertezze applicative, in presenza, fra l’altro, di una sanzione molto pesante, le imprese associate sono invitate a contattare il Servizio Sindacale di ANCE Brescia per ogni ulteriore approfondimento o chiarimento si rendesse necessario.

Decreto trasparenza – Allegato