In data 24 febbraio 2017, è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro, che è entrato in vigore il 1° marzo scorso.
Il testo integrale dell’accordo è visionabile al seguente link: Accordo di rinnovo del Contratto collettivo provinciale di Brescia.
Con la presente, si provvede a diramare la circolare illustrativa, redatta dagli uffici dell’Associazione, concernente i contenuti dell’avvenuto rinnovo.
Con l’occasione, si preannuncia che, stante la portata fortemente innovativa del CCPL da ultimo sottoscritto, il Collegio organizza un seminario dedicato ad approfondire il testo del Contratto di cui trattasi, che si terrà venerdì 24 marzo 2017, con inizio alle ore 9.00.

Per gli ulteriori dettagli, si rinvia all’apposita circolare che verrà diramata in seguito.

Il Servizio Sindacale del Collegio Costruttori resta ovviamente a disposizione, fin d’ora, per ogni chiarimento si rendesse opportuno.

CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO

24 FEBBRAIO 2017

CIRCOLARE ILLUSTRATIVA

Premessa
La fase del rinnovo del Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro si inserisce in un momento congiunturale tutt’altro che positiva per l’edilizia bresciana.

Come riportato nelle premesse al Contratto che qui si commenta, mentre altri territori denotano qualche, timido, segnale positivo, in termini di ripresa economica nel settore, quello bresciano resta un ambito in cui i primi segni dell’uscita dalla crisi tardano a farsi riconoscere.

Negli ultimi quattro anni, si è perso il 19% delle imprese e dei lavoratori attivi nell’edilizia, nella sola provincia di Brescia: un dato che ha accompagnato, nella consapevolezza delle parti sociali, la trattativa per il rinnovo del contratto collettivo territoriale.

In un simile contesto, il Collegio ha ritenuto di interpretare il Contratto provinciale (di seguito: “il CCPL”) come il momento migliore per affrontare alcuni temi di urgente necessità: in una situazione di crisi profonda come quella che sta attraversando, tuttora, il settore edile, non è, infatti, possibile limitarsi a ripresentare strumenti vecchi. Occorre introdurne di nuovi, che intercettino – e soddisfino – i nuovi bisogni delle imprese e dei lavoratori.

Tre le linee per leggere il rinnovo, al di là dei singoli istituti, che verranno dettagliatamente commentati nel prosieguo della presente circolare:

– l’attenzione delle Parti alle esigenze del territorio, cercando di comprendere quali siano divenute nuovi fabbisogni per le imprese, alla luce – certo – della situazione del mercato di riferimento e dell’ancora persistente stagnazione, ma anche dei fattori esogeni al settore, in primis alcune recenti scelte legislative che si stanno rivelando fonte di ulteriori appesantimenti nell’esercizio dell’attività datoriale;

– la scelta di rinsaldare le dinamiche dei rapporti sindacali, non per una volontà autoreferenziale delle Parti sociali, ma per permettere, attraverso il dialogo e l’interlocuzione fra le stesse, di individuare le vie per fronteggiare la crisi acuta del settore;

– infine, l’impegno reciproco per la salvaguardia degli Enti paritetici, che sono la massima espressione del confronto, cui poc’anzi si accennava. Le politiche retributive nel settore edile sono, da sempre, attuate anche per mezzo delle prestazioni erogate dal sistema bilaterale: Cassa edile, da un lato, e Scuola edile, dall’altro. Tale binomio rappresenta, tuttora, un’eccellenza non raggiunta da alcun altro comparto produttivo. Ecco perché buona parte del Contratto rinnovato è dedicata ad assicurare, soprattutto a Cassa Edile, l’imprescindibile necessità di continuare a svolgere, con la necessaria serenità di bilancio, gli importanti compiti che le vennero assegnati anni fa, al momento della sua costituzione.

“PREMIO CANTIERE”
Le Parti hanno valutato positivamente la sperimentazione, già svolta in attuazione del rinnovo del 27 giugno 2012, e hanno deciso di riproporla, aggiornando a 18 euro lordi mensili pro capite l’importo del premio, che dovrà essere corrisposto a decorrere dalla retribuzione riferita al mese di marzo 2017 e fino a quella del mese di dicembre del medesimo anno.

Per quanto riguarda i criteri applicativi di tale premio, si rinvia alla prassi formatasi in vigenza del precedente Contratto collettivo provinciale, da ultimo citato.

Al riguardo, si coglie l’occasione per precisare che:

• in caso di lavoratore part time, il premio è riproporzionato sulla base dell’orario di lavoro svolto;
• nell’ipotesi di assenze per causali non equiparate all’effettiva presenza (ossia quelle non esplicitamente citate nel testo del CCPL), l’importo dovuto a titolo di “Premio Cantiere” è ottenuto applicando la seguente formula:

• il Premio in parola è sottoposto alla normale contribuzione INPS, all’applicazione del tasso INAIL, all’imposizione fiscale IRPEF ed è elemento utile ai fini della maturazione del Trattamento di Fine Rapporto;
• le percentuali di accantonamento e di contribuzione dovute alle Casse Edili non vanno computate sul Premio di cui trattasi.

INDENNITA’ SOSTITUTIVA DI MENSA
Ferma restando la disciplina già in atto, e le sue ricadute previdenziali e fiscali, le Parti hanno deciso un adeguamento degli importi dell’indennità sostitutiva di mensa secondo quanto riportato, in sintesi, nelle tabelle di seguito riportate.

Operai

Impiegati

Si rammenta che l’indennità sostitutiva della mensa non è dovuta nel caso in cui l’impresa provveda a pagare il pasto presso esercizi commerciali. Tale ipotesi, che risulta economicamente più conveniente per l’impresa, richiede, però, che vengano stipulate apposite convenzioni con gli esercizi commerciali. Al riguardo, gli uffici del Collegio sono a disposizione per fornire le bozze di tale convenzione alle imprese che ne avessero necessità.

COSTO DEL LAVORO
Con successiva nota verrà trasmessa la tabella del costo della manodopera. Si segnala fin d’ora che l’aumento medio del costo, tenuto conto del Premio Cantiere e dell’indennità di mensa, è pari allo 0,43%.

ASSISTENZE CASSA EDILE
Come accennato in premessa, una buona parte del CCPL è stata dedicata all’attenzione verso la Cassa edile, per la quale le Parti hanno ritenuto necessario introdurre opportuni adeguamenti al fine di un mantenimento del livello e della qualità delle assistenze.

E’ stato, in pratica, introdotto il principio secondo cui le assistenze sono erogate alla luce delle disponibilità economiche dell’esercizio in cui viene avanzata, dal lavoratore avente diritto, la richiesta di assistenza.

Tale principio viene attuato attraverso una diversa modalità di erogazione delle prestazioni.

A decorrere dall’esercizio 2017-2018 (e dunque da ottobre 2017), infatti, tale erogazione avverrà in due momenti distinti, ossia mediante un acconto (“quota iniziale”) e un saldo (“quota finale”).

Al momento della presentazione, da parte del lavoratore, della domanda, quindi, Cassa Edile erogherà, a titolo di acconto e con la tempistica attualmente in essere, il 60% dell’importo teorico richiesto.

Per l’erogazione del saldo, invece, il lavoratore dovrà attendere le risultanze del bilancio preconsuntivo di Cassa Edile (disponibili a partire dal mese di ottobre).

Infatti, se tale bilancio evidenziasse una capienza delle entrate di quell’esercizio rispetto all’importo complessivo delle assistenze richieste nel corso del medesimo, Cassa Edile erogherà, a ciascun richiedente ed avente diritto, il saldo, ossia il 40% dell’importo teorico richiesto, entro 14 giorni dalla data di approvazione del bilancio preconsuntivo stesso.

Per mantenere il livello delle prestazioni attualmente erogate, sono stati previsti meccanismi di salvaguardia dettagliatamente descritti nell’accordo, cui si rinvia.

ISTITUZIONE DELLA “BANCA DELLE ORE”
Viste, in particolare, le ricadute derivanti dall’applicazione della riforma degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto, il Collegio ha ritenuto necessario porre al centro del rinnovo contrattuale l’esigenza di una maggior flessibilità della prestazione lavorativa a favore delle imprese e dei lavoratori.

Al riguardo, ha proposto una via contrattuale per la gestione e il raggiungimento dell’obiettivo che ci si era prefissi di conseguire.

Tale via contrattuale è rappresentata dalla “Banca Ore”, istituto che consente l’accantonamento delle ore eccedenti l’orario normale.

Essa discende dall’art. 5, comma 5, del Decreto legislativo n. 66/2003, che, da un lato, conferma come il lavoro straordinario debba essere computato a parte e compensato con maggiorazioni retributive definite dai contratti collettivi di lavoro, mentre, dall’altro, riconosce alla contrattazione la potestà di consentire, in alternativa o in aggiunta alle predette maggiorazioni, ai lavoratori di usufruire di riposi compensativi.

In questo contesto normativo, si inserisce, quindi, la “Banca Ore”, strumento che prevede, in occasione dell’effettuazione di ore eccedenti l’orario normale, l’accantonamento delle stesse in un conto individuale, per una loro successiva fruizione sotto forma di riposi o di copertura retributiva di assenze.

Per completezza, va ricordato che, poiché il Decreto 66/2003 definisce come orario straordinario quello prestato oltre l’orario normale, come individuato dalla legge o dai contratti collettivi, nel settore edile, è da considerarsi straordinaria ogni ora che si colloca oltre le 40 ore settimanali, come ripartite dal Contratto collettivo territoriale.

Per effetto della nuova disciplina, ogni ora straordinaria, come sopra definita, effettuata dal 1 marzo 2017, viene accantonata nella suddetta Banca, fino ad un massimo di 160 ore per ciascun dipendente, così suddivise:

– fino all’80esima ora, l’accantonamento è automatico, in quanto definito come tale dal CCPL;

– dall’81esima e fino alla 160esima, invece, le ore saranno accantonate alla luce della scelta opzionale del lavoratore che dovrà comunicare, volta per volta, comunque sempre per iscritto, all’impresa la propria volontà al riguardo.

Per effetto della disciplina contenuta nel CCPL qui in commento, sulle ore straordinarie opera, quindi, una scissione fra la retribuzione base e la maggiorazione retributiva, secondo quanto di seguito dettagliatamente descritto:
nel mese di effettuazione della prestazione straordinaria, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la sola maggiorazione del 3%, calcolata solo sulle seguenti voci retributive:

a) per gli operai che lavorano ad economia:
– paga base di fatto;
– ex indennità di contingenza;
– indennità territoriale di settore.

b) per gli operai che lavorano a cottimo:
– paga base di fatto;
– ex indennità di contingenza;
– indennità territoriale di settore;
– utile di cottimo.

c) per gli impiegati:
– stipendio minimo mensile, ossia quello riportato nella tabella B) allegata al contratto collettivo nazionale di lavoro (per intendersi, l’importo riportato nella prima colonna della tabella pubblicata su ogni numero del Notiziario);
– superminimo collettivo;
– superminimo ad personam di merito;
– ex indennità di contingenza;
– premio di produzione territoriale:
– aumenti periodici di anzianità.

nel mese di fruizione delle ore accantonate, l’impresa è tenuta a corrispondere, in occasione del godimento del riposo, la retribuzione normale, come se quell’ora fosse effettivamente lavorata, ma senza il riconoscimento delle indennità legate all’effettiva presenza (mensa e trasporto).

Le ore confluite in “Banca Ore” comportano, infine, nel momento della loro fruizione, la maturazione di ogni istituto contrattuale, ivi inclusi i permessi individuali previsti dall’art. 5 del Contratto collettivo nazionale, anche a carico della Cassa Edile. Quindi, per quelle stesse ore, l’impresa provvede a effettuare, per i dipendenti iscritti in Cassa Edile, il pagamento degli accantonamenti e della contribuzione dovuti alla stessa, secondo le regole in uso.

Quanto al momento della fruizione, il CCPL antepone, anche testualmente, le esigenze tecnico-produttive aziendali a quelle personali del lavoratore, che pure possono essere riconosciute dall’impresa, in via subordinata rispetto alle proprie, purché il dipendente comunichi con tre giorni, lavorativi, di preavviso la necessità di assentarsi.

Nel cedolino paga, l’impresa è tenuta a rendicontare le ore accantonate nel singolo mese, quelle godute durante lo stesso e il saldo finale. Si sottolinea come il limite massimo di 160 ore non è legato a un periodo predeterminato, per esempio l’anno, costituendo solo il numero massimo di ore che possono essere “immagazzinate” nel conto individuale.  Pertanto, risponde a un’esigenza di trasparenza l’esposizione, in un apposito campo, del saldo sopra citato, al fine di consentire al lavoratore di avere contezza della situazione individuale avuto riguardo allo strumento contrattuale della “Banca Ore”.

In occasione dell’invio delle denunce mensili alla Cassa Edile, l’impresa dovrà compilare un apposito campo riportando sia le ore accantonate, nel mese, in Banca Ore (ossia le ore di prestazione straordinaria effettuate), sia le ore di Banca Ore fruite. Tali ultimi adempimenti sono da eseguirsi esclusivamente nei confronti della Cassa Edile di Brescia, indipendentemente dal luogo ove si svolgono i lavori.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per qualsiasi causa intervenuta, l’impresa deve corrispondere al lavoratore, per le ore che risultassero, in quel momento, ancora accantonate nella Banca, la retribuzione calcolata sulle voci sopra rammentate; poiché, nel caso di specie, non si è potuta realizzare la fruizione dei riposi, il datore deve, inoltre, maggiorare tale retribuzione con l’aliquota del 32%, data dal differenziale fra la vigente maggiorazione per lavoro straordinario (35%) e la maggiorazione già corrisposta (3%, erogata nel mese di effettuazione delle ore eccedenti l’orario normale).

Poiché la cornice normativa è rappresentata, come visto, dal Decreto legislativo 66/2003, si sottolinea come restino valide le altre prescrizioni contenute in tale Decreto.

In particolare, va evidenziato come la Banca Ore si applichi a impiegati e quadri, ma non a dirigenti e personale direttivo, essendo queste due categorie non soggette a limitazioni di orario e, quindi, non esistendo, per esse, alla luce di quanto previsto dall’art. 17, comma 5, del medesimo Decreto, una definizione di “orario normale” e di ”orario straordinario”.

Nel rammentare che per “dirigenti” e per “personale direttivo” si devono intendere i dipendenti dotati di potere di decisione autonomo, va, altresì, confermato come, alla luce del sistema di inquadramento previsto dal CCNL dell’Industria edile, sono da considerarsi direttivi, purché dotati di un effettivo potere decisionale autonomo, gli impiegati inquadrati nel 7° livello e i Quadri.

Pertanto, a costoro non potrà essere applicato, per i motivi sopra esposti, l’istituto della “Banca Ore”.

Da ultimo, si sottolinea come le Parti abbiano voluto esplicitamente richiamare, quanto alle ricadute previdenziali derivanti dall’applicazione della “Banca Ore”, le indicazioni diramate dall’INPS nella circolare 17 febbraio 2000, n. 39, alla cui lettura si rinvia.

COSTITUZIONE DELLA “COMMISSIONE SINDACALE DI CONCILIAZIONE PER IL SETTORE EDILE”
Nello spirito di incentivare le relazioni sindacali e di rafforzare il confronto fra le Parti sociali non solo sulle tematiche collettive, ma anche su quelle individuali, il Collegio ha proposto, e le Organizzazioni Sindacali hanno accettato, di istituire una Commissione di conciliazione che funga da stanza di raffreddamento delle vertenze individuali.

La Commissione è stata istituita con effetto dal 1 marzo 2017.

In pratica, laddove, dalla predetta data, insorga una controversia individuale inerente un rapporto di lavoro che veda come parte un’impresa edile che applichi il CCPL e la cui attività rientri fra quelle indicate nella seconda pagina del Contratto collettivo stesso, avanti alla Commissione si potrà svolgere un tentativo di conciliazione, facoltativo, in quanto azionato volontariamente dalle parti.

Più precisamente, le Parti hanno individuato la competenza territoriale della Commissione, avuto riguardo ai criteri contenuti nell’art. 413 del vigente Codice di procedura civile. Pertanto, la stessa è competente per i rapporti di lavoro sorti in Provincia di Brescia ovvero se in quest’ultima si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto.

In altre parole, tutte le imprese iscritte alla Cassa Edile di Brescia possono attivare il tentativo di conciliazione avanti alla neocostituita Commissione.

La Commissione è composta da due membri, uno in rappresentanza del Collegio e l’altro, invece, nominato, da un’Organizzazione sindacale firmataria il CCPL, in modo da contemplare una parità fra componente datoriale e componente sindacale e, in tal modo, consentire una completa assistenza sia verso l’impresa che verso il lavoratore.

Pertanto, dalla data sopra riportata, chi intendesse promuovere una vertenza inerente il rapporto di lavoro intercorso o ancora in essere con un’impresa edile, come individuata nel quinto paragrafo del presente capitolo, può chiedere alla controparte la disponibilità a tentare una conciliazione avanti la Commissione.

La volontà delle Parti sociali è stata quella di approntare una procedura, che ha la sola finalità di comprovare la reale volontà di impresa e lavoratore nell’attivare la Commissione, ma hanno optato per un principio di libertà negli adempimenti, per non appesantire con troppe formalità l’instaurazione e l’adesione al tentativo di conciliazione.

Pertanto, le comunicazioni possono essere redatte in qualsiasi modo purché contengano gli elementi indicati dal CCPL e devono essere indirizzate all’indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) partisocialibrescia@legalmail.it.

L’atto introduttivo, cioè la richiesta, deve essere inviata alla Commissione e, per conoscenza, anche alla controparte, indicando il nome delle parti del rapporto di lavoro, l’oggetto della controversia e la designazione del funzionario dell’Organizzazione sindacale che rappresenterà la stessa in seno alla Commissione.

Ricevuta la richiesta, la Commissione attenderà i 7 giorni previsti dal Contratto. Se, in tale arco temporale, la controparte non aderisce al tentativo, cioè non comunica nulla ovvero comunica la propria indisponibilità all’incontro, la Segreteria della Commissione ne informa l’Organizzazione sindacale che ha attivato il tentativo.

Se, al contrario, la controparte vi aderisce, la Commissione stessa convoca le parti per il primo incontro, provvedendo a informare l’impresa e il lavoratore.

Il primo incontro si deve tenere, davanti alla Commissione, come sopra definita, entro i 7 giorni successivi all’adesione di entrambe le parti.

All’incontro è preferibile presenzi, per l’impresa, il legale rappresentante, mentre è auspicabile che il lavoratore si presenti personalmente.

Entrambi possono, però, conferire delega ad un altro soggetto, mediante atto in carta libera, corredato da firma autografa e documento di identità del delegante, da cui emerga chiaramente il potere di transigere conferito e riconosciuto al delegato.

Quest’ultimo potrà essere chiunque, ma non uno dei componenti la Commissione, onde evitare inopportuni cortocircuiti nella rappresentanza, che potrebbero creare conseguenze alla tenuta dell’eventuale accordo.

La Commissione potrà convocare incontri ulteriori rispetto al primo, avendo 30 giorni per concludere la procedura.

La procedura si conclude o con un verbale di accordo, che produce effetti ai sensi dell’art. 2113 Codice civile e dell’art. 411 Codice procedura civile, ovvero, in caso contrario, con un verbale di mancata conciliazione in cui la Commissione riporterà le posizioni espresse nel corso degli incontri dalle parti, in modo che risulti chiaro il motivo della fallita conciliazione.

Con opportuna norma di chiusura, le Parti hanno stabilito che la sottoscrizione del verbale di conciliazione rende non rilevante qualsiasi scostamento rispetto alla procedura prevista nel CCPL per il ricorso alla Commissione: ciò come scelta sia per ribadire la prevalenza della sostanza sulla forma, in modo che quest’ultima non sia di intralcio al raggiungimento dello scopo, sopra illustrato, per cui la Commissione è stata pensata, proposta ed istituita.

DETASSAZIONE
Per effetto di una serie di interventi normativi, l’ultimo dei quali introdotto dalla recente Legge di Bilancio 2017, i premi di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, godono di un particolare trattamento fiscale, se erogati in attuazione di un contratto collettivo territoriale o aziendale, nei limiti di 3.000 euro annui pro capite, elevati a 4.000 euro se frutto di un coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Solo per completezza, si ricorda che possono godere dell’agevolazione i lavoratori subordinati del settore privato che abbiano percepito, nell’anno precedente quello di erogazione del premio, un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro.

L’agevolazione prevede l’applicazione, sui premi come sopra definiti, di una tassazione agevolata, consistente nell’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF (e delle relative addizionali) pari al 10%.

Per effetto della Legge di Bilancio 2017, inoltre, tali premi possono non concorrere a formare reddito da lavoro dipendente e, quindi, non essere soggetti all’imposta sostitutiva, qualora il lavoratore, avvalendosi della facoltà che deve essere prevista nella fonte istitutrice del premio, chieda di godere di quest’ultimo sotto forma di fornitura di beni o servizi che rappresentino forme di “welfare aziendale”.

Il presupposto dell’applicazione della normativa sopra sinteticamente delineata è rappresentato, quindi, dalla contrattazione collettiva di livello territoriale o aziendale.

Vista la struttura delle imprese edili, il Collegio ha ritenuto di vedere nel rinnovo del CCPL il momento e lo strumento per consentire alle Imprese stesse e ai lavoratori di agganciare il predetto regime fiscale agevolato.

Il Contratto provinciale prevede, infatti, che le Imprese possano – su base volontaria e senza necessità di dover sottoscrivere un ulteriore accordo – applicare la tassazione agevolata seguendo le fasi illustrate nel CCPL stesso.

Individuazione del parametro o dei parametri
L’impresa deve costruire il premio scegliendo, fra quelli proposti dal CCPL, uno o più parametri che misurino l’incremento richiesto dalla normativa nazionale. L’elenco del CCPL è, quindi, tassativo, per quanto sia possibile declinare i parametri in esso proposti secondo le specifiche esigenze aziendali.

Sotto questo aspetto, è consigliabile che venga effettuata una sorta di verifica interna per capire quali possono essere i punti da migliorare nell’organizzazione aziendale o gli ambiti dell’impresa che registrano un margine di possibile miglioramento più accentuato. Nella costruzione del premio, il datore di lavoro è libero di evidenziare uno o più parametri: in questo secondo caso, può liberamente scegliere di effettuare una ponderazione fra quelli prescelti oppure di legare, a ciascuno di essi, un premio a se stante.

E’ altrettanto indifferente che l’incremento venga valutato in termini percentuali ovvero in misura assoluta.

Risulta, invece, necessario che il miglioramento, da cui scaturisce il premio, venga registrato nell’anno di riferimento, al di là del momento di corresponsione dello stesso (es.: il premio 2017 va erogato se nel corso dell’anno di riferimento – il 2017 – il parametro prescelto presenta un incremento, al di là che l’erogazione del quantum in denaro o in natura avverrà, a consuntivo, nel corso dei primi mesi del 2018).

Infine, il CCPL pone come obbligo contrattuale, a tutela dell’impresa, la conservazione, da parte della stessa, della documentazione contabile o di altra documentazione aziendale che possa attestare, in caso di una futura verifica da parte degli Enti ispettivi, la misurazione dell’incremento da cui il premio è scaturito.

Comunicazione preventiva ai lavoratori dell’istituzione del premio
L’impresa, che abbia deciso di istituire una politica retributiva premiante, deve comunicare ai propri dipendenti, prima dell’inizio del periodo di misurazione, la propria determinazione.

Il CCPL contiene in allegato una traccia di tale comunicazione: essa è un supporto per la predisposizione dell’adempimento da parte aziendale, ma lo stesso è realizzabile anche in altra forma, purchè la comunicazione aziendale ai lavoratori contenga puntualmente tutti gli elementi richiesti dal CCPL.

Senza voler percorrere, in questa sede, l’elenco dei punti che la comunicazione deve contenere, si specifiche che:

• per “obiettivo” si deve intendere la meta che l’impresa si prefigge di raggiungere sotto forma di miglioramento;
• per “eventuale riproporzionamento dell’importo pro-capite del premio” si deve intendere la possibilità che l’entità dello stesso, pur essendo definita a livello collettivo, venga poi declinata sul singolo lavoratore alla luce di parametri individuali (es.: livello di inquadramento, ruoli interni all’organizzazione aziendale, ecc…), ossia che alla determinazione della misura del premio realmente corrisposta al singolo dipendente concorrano anche indicatori non legati all’andamento economico dell’impresa e dei risultati della stessa.
• “l’indicazione circa la possibilità che il premio possa essere erogato, con scelta spettante al singolo percipiente, tramite prestazioni di welfare aziendale” richiede che l’Impresa informi il lavoratore di tale possibilità, indicando quali sono i beni e/o i servizi che compongono il paniere predisposto per rappresentare tale forma di welfare.

Comunicazione ai lavoratori a consuntivo del periodo di osservazione del parametro
Al termine di tale periodo, ossia a valle dell’intervallo temporale entro cui si è svolta la misurazione del parametro, l’impresa deve comunicare ai dipendenti sia l’avvenuto raggiungimento dell’obiettivo che il mancato raggiungimento dello stesso. Nella comunicazione, ovviamente solo nella prima ipotesi, va quindi indicata la misura del premio, le modalità e i tempi di corresponsione dell’erogazione in denaro.

Comunicazione alle Parti sociali
L’impresa interessata, inoltre, deve inviare copia sia della dichiarazione preventiva che di quella, eventuale, confermativa dell’erogazione e della misura del premio alle Parti sociali mediante una pec all’indirizzo partisocialibrescia@legalmail.it, contestualmente all’invio delle stesse comunicazioni ai dipendenti.

Questo adempimento, lungi dal configurare una forma di controllo o di riconoscere in capo ai destinatari un qualche potere di modifica o di integrazione verso la comunicazione, ha la finalità di attestare la volontà dell’impresa di aderire alla specifica disciplina prevista dal CCPL. Con l’effettuazione di questo adempimento, quindi, si renderà opponibile, in caso di un’eventuale futura verifica, agli Enti ispettivi il motivo dell’applicazione del particolare trattamento fiscale ai premi erogati.

Come detto, è possibile, indifferentemente, contemplare meccanismi premiali che prevedano o la sola duplice opzione “raggiungimento-mancato raggiungimento” oppure meccanismi che leghino l’erogazione di importi parziali al conseguimento di obiettivi intermedi rispetto a quello massimo (es.: premio strutturato su un parametro connesso all’incremento del fatturato – si può decidere, indifferentemente, di: a) legare il premio all’incremento del 5% del fatturato, sicché se si registra un incremento del solo 3% il premio non viene corrisposto; b) in alternativa, legare il premio al raggiungimento del +5% del fatturato, ma con una progressione per cui all’incremento del 3% corrisponde una percentuale, definita, del premio teorico).

Stante la novità dell’impianto premiale e della normativa, il Collegio ritiene opportuno che l’impresa eventualmente interessata prenda contatto con il Servizio sindacale dell’Associazione per studiare una personalizzazione che tenga conto delle peculiarità aziendali nella fase introduttiva della suddetta normativa nella realtà aziendale.