INAIL – D INAIL – D.LGS N. 276/2003  – OBBLIGHI ASSICURATIVI NELLE NUOVE TIPOLOGIE DI RAPPORTI DI LAVORO – NOTA DELL’ISTITUTO 10/6/2005

Con il decreto legislativo n. 276/2003 in materia di occupazione e mercato del lavoro, sono stati introdotti nuovi tipi di contratti di lavoro e ne sono stati modificati altri.
Al riguardo l’Inail, con la nota in oggetto ha fornito istruzioni operative in ordine all’applicazione dell’obbligo assicurativo nei contratti di somministrazione di lavoro, appalto, distacco, lavoro intermittente, lavoro ripartito, inserimento, disciplinati dal citato decreto, nonchè indicazioni sulla denuncia istantanea  di cui all’art. 14, D.Lgs n. 38/2000.
Somministrazione di lavoro
Il contratto di somministrazione, che sostituisce l’istituto del lavoro interinale, consente ad un soggetto autorizzato (somministratore) di mettere a disposizione di soggetti  terzi (utilizzatori) lavoratori subordinati assunti direttamente dal primo.
Si possono pertanto individuare due distinti contratti:
– il contratto di somministrazione concluso fra l’utilizzatore e il somministratore, avente natura commerciale;
– il contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, stipulato fra il somministratore ed il lavoratore.
Ai sensi dell’art. 25, D.Lgs n. 276/03, gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore, inquadrato nel settore terziario; quindi, il somministratore è il soggetto tenuto a corrispondere quanto garantito al lavoratore, compresi gli oneri derivanti dall’assicurazione obbligatoria Inail. Tuttavia, in applicazione del principio della responsabilità solidale per i contributi e i premi, in caso di inadempienza del somministratore spetta all’utilizzatore l’obbligo di effettuare i versamenti dovuti.
Il premio per i somministrati viene determinato in relazione al tasso medio o medio ponderato stabilito per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori; mentre l’ammontare del premio viene determinato in base alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore, qualora tale lavorazione non sia già stata assicurata presso l’impresa utilizzatrice.
In quest’ultimo caso, non potendo fare riferimento ad una posizione assicurativa già in essere presso l’azienda utilizzatrice, occorre procedere ad una specifica ed autonoma classificazione tariffaria in base alla lavorazione di fatto svolga dal lavoratore.
Nel periodo durante il quale il lavoratore è a disposizione dell’impresa somministratrice, il premio viene calcolato in base al tasso applicato agli impiegati dell’impresa somministratrice medesima.
La base imponibile su cui calcolare il premio è costituita dall’effettiva retribuzione e nel caso di contratto di somministrazione a tempo indeterminato comprende, oltre alla retribuzione percepita dal lavoratore, anche l’indennità di disponibilità.

Appalto
L’art. 29 del D.Lgs n. 276/2003 individua gli elementi rilevatori del contratto di appalto nell’organizzazione dei mezzi necessari, nell’esercizio del potere  direttivo e nel rischio di impresa a carico dell’appaltatore, rinviando all’art. 1655 c.c. per la nozione di tale istituto contrattuale.
Nei casi di appalto illegittimo il lavoratore interessato può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.
In caso di appalto di opere o di servizi il datore di lavoro committente è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.

Distacco
Requisiti essenziali del distacco sono la temporaneità e l’interesse del distaccante, configurandosi tale tipologia quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Con riguardo all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, nelle ipotesi di distacco il premio rimane a carico del datore di lavoro distaccante, ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa applicati al distaccatario.
Si possono quindi verificare le seguenti ipotesi:
– la lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria coincide con quella svolta presso il distaccante: l’assicurazione in parola è attuata mediante inserimento del lavoratore distaccato nell’originaria polizza presente nella posizione assicurativa territoriale (Pat) del datore di lavoro distaccante;
– la lavorazione è diversa da quella svolta presso il datore di lavoro distaccante: il lavoratore distaccato deve essere inserito in una ulteriore ‘‘polizza” nell’ambito della posizione assicurativa territoriale già accesa dal datore di lavoro distaccante;
– il lavoratore distaccato, oltre ad operare presso l’impresa distaccataria continua ad esercitare lavorazioni diverse presso il datore di lavoro distaccante; si ripartiscono proporzionalmente le retribuzioni erogate fra le diverse polizze della posizione assicurativa territoriale del datore di lavoro distaccante in base alla incidenza delle singole lavorazioni sul complesso dell’attività lavorativa esercitata.

Lavoro intermittente
Il lavoro intermittente è caratterizzato da prestazioni discontinue da rendersi secondo le necessità del datore di lavoro .
Questo tipo di contratto può essere concluso:
– per periodo predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
– per lo svolgimento di prestazioni di carattere intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale;
– per prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età, ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età, anche se pensionati.
Qualora il contratto preveda l’obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, al lavoratore va riconosciuto il diritto di percepire l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, per i periodi durante i quali il lavoratore garantisce la propria disponibilità al datore di lavoro.
L’obbligo assicurativo per il personale assunto con tale contratto verrà assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro.
Quanto al premio dovuto per i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo, esso verrà calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate, sia di quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilità tra una chiamata e l’altra.
In questo senso l’indennità deve essere considerata quale parte integrante della retribuzione utile ai fini della determinazione del premio, in quanto rientra nell’ambito di quelle ‘‘somme o valori percepiti” in relazione al rapporto di lavoro subordinato previste dall’art. 51 del TUIR.

Lavoro ripartito
Con il contratto di lavoro ripartito due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica obbligazione lavorativa.
Il contratto deve definire la misura percentuale e la distribuzione temporale dell’orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale previsto, ferma restando la possibilità che i lavoratori procedano a reciproche sostituzioni ed a modifiche consensuali della  distribuzione dell’orario di lavoro.
Il rischio cui sono esposti i lavoratori contitolari del contratto è unico, come pure il premio che verrà determinato in base alle ore complessive distribuite, a prescindere dalla ripartizione oraria percentuale.
Con riguardo alla base imponibile utile per il calcolo delle contribuzioni previdenziali ed assistenziali, i lavoratori contitolari del contratto in parola sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, pertanto, si terrà conto della retribuzione convenzionale oraria e moltiplicata per la totalità delle ore effettivamente previste nel periodo assicurativo dei contitolari suddetti.

Contratto di inserimento
Il contratto di inserimento è stato istituito con la finalità di agevolare, mediante la definizione di uno specifico progetto di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di soggetti socialmente più deboli individuati tassativamente dal legislatore all’art. 54, D.Lgs. n. 276/03.
Tali tipi di contratti possono essere stipulati da enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, gruppi di imprese, associazioni professionali, socio – culturali, sportive, fondazioni, enti di ricerca pubblici e privati, nonchè organizzazioni e associazioni di categoria.
Attualmente, ai contratti di inserimento si applicano gli incentivi economici già previsti per i CFL, ad esclusione però dei contratti di lavoro stipulati con soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni di età.
Quanto alla categoria delle donne di qualsiasi età, l’applicazione della disciplina di che trattasi compresi gli incentivi economici è subordinata all’emanazione di un decreto ministeriale volto a determinare le aree geografiche con particolari situazioni di occupazione/disoccupazione femminile.
Questi incentivi devono essere applicati nel rispetto dei limiti e delle condizioni fissati dalla normativa comunitaria, in aggiunta a quelli previsti dal decreto di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro.
In particolare, i limiti fissati in sede comunitaria consentono di evitare che gli incentivi di cui sopra si traducano in un  aiuto di stato privo di specifica autorizzazione della  Commissione europea.
Non è soggetto a tali limiti l’incentivo economico pari al 25% della contribuzione dovuta all’Inail, di cui il datore di lavoro può comunque usufruire, in quanto si tratta di misura di carattere generale compatibile con la normativa comunitaria.
La misura degli incentivi economici corrisponde a quella prevista per i CFL ed è articolata in base al settore di appartenenza del  datore di lavoro ed all’ubicazione territoriale. I datori di lavoro sono esentati dall’obbligo di attestare il possesso dei requisiti legali per usufruire degli incentivi economici, ma l’Inail può effettuare opportune verifiche nel merito.
Tali incentivi sono applicati secondo le istruzioni in uso per i lavoratori assunti con CFL, sia per quanto riguarda la misura, sia per ciò che attiene alla gestione del rapporto assicurativo.
Pertanto, in sede di autoliquidazione i datori di lavoro, nel presentare la dichiarazione delle retribuzioni (Mod. 1031) sono tenuti ad indicare le retribuzioni riferite ai soggetti assunti con contratto di inserimento – reinserimento nei campi relativi ai CFL, utilizzando il codice apposito.

Denuncia istantanea
Ad oggi sono confermate le disposizioni di cui all’art. 14, comma 2, D.Lgs n. 38/2000, in merito ai termini ed alle modalità previsti per la denuncia istantanea.
Pertanto, i datori di lavoro devono comunicare all’Inail il codice fiscale dei lavoratori assunti o cessati dal servizio ‘‘contestualmentè’ alla instaurazione o cessazione del rapporto di lavoro.