Il Ministero del Lavoro, con nota n. 6 del 24 ottobre scorso, ha risposto all’istanza di interpello avanzata dall’Associazione Nazionale delle Imprese di Sorveglianza Antincendio (A.N.I.S.A.) in merito all’applicabilità, ai lavoratori intermittenti, delle disposizioni in materia di orario di lavoro, di cui al D.Lgs n. 66/2003, nelle ipotesi di lavoro straordinario eccedente le 40 ore settimanali.
In particolare, è stato chiesto se fosse possibile riconoscere al lavoratore esclusivamente il controvalore per la prestazione svolta come se fosse orario ordinario, senza conferimento della maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.
Il Dicastero, dopo aver ricordato la disciplina sul lavoro straordinario di cui al D.Lgs n. 66/2003, ha ribadito quanto previsto dal D.Lgs n. 81/2015 in merito all’istituto del lavoro a chiamata, ossia che il relativo trattamento economico deve essere regolato dai principi di proporzionalità, ovvero deve essere determinato in base alla prestazione effettivamente eseguita, e di non discriminazione. Lo stesso decreto precisa inoltre che il lavoratore intermittente non può ricevere trattamenti economici e normativi meno favorevoli rispetto al lavoratore di pari livello subordinato.
Pertanto, la facoltà concessa al datore di lavoro di attivare tale contratto di lavoro sulla base di esigenze e tempi non predeterminabili, non consente di escludere l’applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive previste dal D.Lgs n. 66/2003 e dai relativi contratti collettivi applicati.

Inps – Circolare 18 ottobre 2018, n. 104
Oggetto: Interpello ai sensi dell’articolo 9 del d.lgs. 23 aprile 2004, n. 124. Lavoro intermittente e prestazioni di lavoro straordinario.
L’Associazione Nazionale delle Imprese di Sorveglianza Antincendio (A.N.I.S.A.) ha formulato istanza di interpello al fine di conoscere il parere di questa Amministrazione in ordine alla possibilità di non applicare al lavoratore intermittente la disciplina contenuta nel decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 in materia di orario di lavoro nel caso venga effettuato lavoro straordinario eccedente le 40 ore settimanali.
In particolare, viene chiesto se in tale ipotesi sia possibile erogare unicamente il controvalore per la prestazione svolta come se si fosse in regime di orario ordinario di lavoro e non anche la maggiorazione per lavoro straordinario prevista dalla contrattazione collettiva.
Acquisito anche il parere dell’Ispettorato nazionale del lavoro e dell’Ufficio legislativo di questo Ministero, si rappresenta quanto segue.
Al riguardo si evidenzia che il decreto legislativo n. 66 del 2003 definisce lavoro straordinario quello prestato oltre il normale orario di lavoro pari a 40 ore settimanali, o altro definito dai contratti collettivi, senza prevedere una durata massima giornaliera dell’orario di lavoro.
Lo stesso decreto legislativo stabilisce che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto, con la possibilità per i contratti collettivi di regolamentare le modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario, fermi restando i limiti di durata massima settimanale dell’orario di lavoro.
Con riferimento al campo di applicazione della disciplina in materia di orario di lavoro, si osserva che, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, punto a) del citato d.lgs. n. 66, è orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. Tale disciplina, quindi, si applica a tutte le forme di lavoro subordinato con riferimento ai tempi in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, fatte salve le esclusioni espressamente contemplate agli articoli 2 e 16 del medesimo decreto legislativo n. 66 del 2003.
Il decreto legislativo n. 81 del 2015, analogamente al previgente decreto legislativo n. 276 del 2003, nel disciplinare l’istituto del lavoro a chiamata prevede che il trattamento economico del lavoratore intermittente sia regolato dal principio di proporzionalità, ossia deve essere determinato in base alla prestazione effettivamente eseguita, e dal principio di non discriminazione. L’articolo 17 del medesimo d.lgs. n. 81 del 2015 stabilisce, al comma 1, che il lavoratore intermittente non debba ricevere per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e, al comma 2, che nei suoi confronti trovino applicazione in misura “proporzionale” gli istituti normativi tipici del rapporto di lavoro subordinato, per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, delle ferie, dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.
In proposito, la circolare di questo Ministero n. 4/2005, nel fornire i primi chiarimenti e indicazioni operative con riferimento alla previgente disciplina del lavoro intermittente, aveva, da un lato, evidenziato come il legislatore non abbia imposto alcun obbligo contrattuale in merito all’orario ed alla collocazione temporale della prestazione lavorativa al fine di lasciare tale determinazione all’autonomia contrattuale delle parti, coerentemente con l’impostazione flessibile e modulabile della disciplina del contratto di lavoro intermittente. Dall’altro, la medesima circolare aveva ribadito a proposito del lavoro intermittente che si tratta “[…] pur sempre di un contratto di lavoro dipendente, ragione per cui la libera determinazione delle parti contraenti opera, quantomeno con riferimento alla tipologia con obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, nell’ambito della normativa di legge e di contratto collettivo applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in materia di orario di lavoro.”.
Alla luce del quadro normativo sopra riportato, la facoltà concessa dalla legge al datore di lavoro di attivare il contratto di lavoro intermittente rispetto ad esigenze e tempi non predeterminabili, non consente di escludere l’applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003 e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.