Si informa che lo scorso 20 marzo 2014 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.66 il Decreto Legge n. 34/2014 recante “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”.
Il Decreto Legge n. 34/2014 ha apportato significative modifiche, già in vigore dallo scorso 21 marzo 2014, in materia di:
a) contratto di lavoro a termine;
b) contratto di apprendistato.
Inoltre, il Decreto in commento ha previsto semplificazioni in tema di regolarità contributiva (DURC) che però entreranno in vigore solo dopo che sarà approvato un ulteriore decreto attuativo che dovrebbe essere emanato entro il 20 maggio 2014. A regime sarà possibile, per chiunque vi abbia interesse, verificare con modalità esclusivamente  telematiche ed in tempo reale la regolarità contributiva delle imprese nei confronti di Inps, Inail e Casse edili.
Di seguito si forniscono alcuni primi chiarimenti sulle modifiche già in vigore.

a) Contratto di lavoro a termine – D.Lgs. 368/2001
Il Decreto in commento ha previsto che, dallo scorso 21 marzo 2014, è possibile stipulare contratti a termine senza indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che giustificano la apposizione del termine (la c.d. “causale”), a condizione che:
1) la durata del contratto non sia superiore a 36 mesi. In altri termini, con l’entrata in vigore del Decreto Legge in commento, il datore di lavoro può sempre instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale, nel limite di durata di 36 mesi. Viene così superata la precedente disciplina che limitava tale possibilità al solo caso in cui la durata del rapporto di lavoro non fosse superiore a 12 mesi e che si trattasse di primo rapporto di lavoro a tempo determinato tra le parti;
2) il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può superare il limite del 20% dell’organico complessivo del’impresa. Le imprese fino a 5 dipendenti possono stipulare in ogni caso un contratto di lavoro a tempo determinato, e dunque anche se non è rispettato il limite del 20% sopra visto. Non sono sottoposti a questi limiti i contratti a tempo determinato stipulati per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Il Decreto in parola ha modificato anche la disciplina della proroga. Infatti è stato eliminato il limite che consentiva una sola proroga e nel limite di 12  mesi. E’ ora possibile prorogare il contratto a tempo determinato sino ad un massimo di otto volte a condizione che sia rispettata la durata massima complessiva di 36 mesi e che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato (è stato eliminato il criterio dell’esistenza di ragioni di carattere oggettivo che erano prima necessarie per giustificare la proroga).
Invariata la norma che dispone che l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.

b) Contratto di apprendistato – D.lgs. 167/2011
Anche in materia di apprendistato il Decreto n. 34/2014 è intervenuto apportando alcune semplificazioni.
In primo luogo è stata eliminata la previsione che subordinava l’assunzione di nuovi apprendisti alla condizione che fosse stato confermato, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 50% degli apprendisti precedentemente assunti, dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Da tale regola erano esclusi i soli datori di lavoro con meno di 10 dipendenti.
In secondo luogo, è ora previsto che il piano formativo individuale dell’apprendista non debba essere obbligatoriamente redatto i forma scritta. Rimane, invece, la necessità della forma scritta per la stipula del contratto e del patto di prova tra le parti.
In terzo luogo, ma solo con riferimento ai contratti di apprendistato di primo livello – ossia quelli stipulati con i soggetti che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età e al fine di consentire il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale -, è previsto che le ore di formazione siano retribuite in misura ridotta e più precisamente nella misura del 35% della retribuzione prevista per il livello contrattuale di inquadramento. Le ore di effettivo lavoro sono, invece, retribuite in misura piena.
Da ultimo, il Decreto n. 34/2014, per quanto attiene l’apprendistato professionalizzante, ha eliminato l’obbligo, a carico delle imprese, di integrare la formazione svolta sotto la responsabilità della azienda stessa, con l’offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda.