L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, con la quale, tornando sulla questione già affrontata con circolare n. 7 del 7 giugno 2019 e con circolare n. 9 del 10 settembre 2019 (v. Newsletter ANCE Brescia – n. 33/2019 del 21/9/2019) fornisce ulteriori chiarimenti in ordine al rispetto della contrattazione collettiva al fine della fruizione dei benefici normativi e contributivi.

In particolare, l’Ispettorato, con le precedenti circolari citate, aveva chiarito, dapprima, che l’accertamento del personale ispettivo svolto al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire di benefici normativi e contributivi, avrebbe dovuto riguardare il merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non solo la formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Successivamente, l’Ispettorato aveva precisato che il “rispetto” degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è da intendersi nel senso che, ai soli fini della fruizione di “benefici normativi e contributivi”, rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Premesso che il grado di rappresentatività delle OO.SS. viene determinato attraverso la valutazione complessiva di alcuni elementi come la consistenza numerica degli associati e l’ampiezza e diffusione delle strutture organizzative, l’Ispettorato ha ritenuto opportuno fornire alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

A) Materie riservate ai contratti “leader”

In primo luogo, l’INL sottolinea come la disciplina di alcuni istituti sia riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Pertanto, in tali materie, quali, ad esempio, le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente o i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, la disciplina del contratto di apprendistato nonché le disposizioni in materia di orario di lavoro le discipline derogatorie possono essere introdotte esclusivamente dai contratti c.d. “leader”.

L’Ispettorato specifica che, in ogni caso, nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione quali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time.

B) Materie non riservate e rispetto della parte normativa

Ciò posto, l’Ispettorato ribadisce che il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo.

Da tale assunto scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo e non su istituti come l’apprendistato o gli altri sopra indicati, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.

Alla luce di tali considerazioni, l’Ispettorato ritiene utile fornire una prima sintetica elencazione, suscettibile di successive integrazioni, di istituti sui quali concentrare la verifica di equivalenza dei trattamenti normativi. In particolare, andranno considerati:

− la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time;

− la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi. Atteso peraltro che il legislatore riserva solo ai contratti “leader” la possibilità di introdurre deroghe in peius in materia, va al riguardo precisato che, qualora il CCNL “leader” abbia individuato un numero di ore annuali superiore alle 250 previste dall’art. 5 del d.lgs. n. 66/2003, non altrettanto potrà fare il CCNL sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività;

− la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;

− durata del periodo di prova;

− durata del periodo di preavviso;

− durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;

− malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità;

− maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;

− monte ore di permessi retribuiti.

C) Parte economica

L’Ispettorato specifica che il principale aspetto sul quale concentrare la valutazione di equivalenza fra i contratti collettivi rimane comunque l’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative.

Ciò premesso, l’INL precisa che, al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al suddetto trattamento retributivo, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua, da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili che possano considerarsi come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria. Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C., della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

D) Istruttoria e motivazione

L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto, tenendo conto in particolare di eventuali minori tutele assicurate ai lavoratori.

L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà peraltro essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi.

Qualora invece sia stata verificata una equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento di eventuali benefici normativi e contributivi potrà avvenire allorquando, dalla comparazione degli istituti indicati al precedente paragrafo b, si ricavi evidenza di uno scostamento di almeno due di essi.

Va in ogni caso considerato che la motivazione del verbale di accertamento deve dare conto, in primo luogo, della maggiore rappresentatività comparativa del CCNL preso a riferimento e quindi, in maniera puntuale e analitica, degli elementi di scostamento rilevati rispetto al trattamento retributivo e normativo del CCNL più rappresentativo.

Al riguardo, si fa riserva di fornire ulteriori approfondimenti, anche alla luce delle precedenti circolari in materia emanate dall’Ispettorato medesimo e sopra citate.

Allegato:
INLcir2-2020